Ein modernes Büro von innen mit einem leeren Schreib­tisch © istock.com/alvarez

3. März 2021, 10:50 Uhr

Durch­at­men Zwangs­ur­laub: Wann der Arbeit­ge­ber ihn anordnen darf

Zwangsurlaub ist nur unter bestimmten Bedingungen möglich. Der Arbeitgeber muss bei der Urlaubsplanung grundsätzlich die Wünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen. Ausschließlich bei wichtigen Gründen darf der Chef für einen Teil des Jahresurlaubs bestimmen, wann dieser zu nehmen ist.

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Zwangs­ur­laub: Darf der Chef dich in den Urlaub schicken?

Wann du deinen jährlichen Erholungsurlaub nimmst, ist weitgehend deine Sache. Dafür sorgt § 7 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Demnach sind bei der entsprechenden Planung die „Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen“. Alle Informationen über die Arbeitsrechtsschutz von ADVOCARD

Doch von dieser Regel gibt es im Arbeitsrecht Ausnahmen. Eine davon ist Zwangsurlaub. Sie greift, wenn „dringende betriebliche Belange“ es rechtfertigen können. In einem solchen Fall darf dein Chef dich ohne deine Zustimmung in den Zwangsurlaub schicken. Das kann er für die ganze Belegschaft anordnen oder – je nach betrieblicher Situation und Aufgabenverteilung – unter Umständen auch für einzelne Mitarbeiter.

Doch was sind dringende betriebliche Belange? Das lässt sich pauschal nicht beantworten, sondern hängt stark von der Branche beziehungsweise dem einzelnen Betrieb ab. Erlaubt ist Zwangsurlaub zum Beispiel bei Unternehmen, wenn sie …

  • ein Sai­son­be­trieb sind.
  • ohne Chef nicht betriebs­fä­hig sind.
  • in einer uner­war­te­ten betrieb­li­chen Krise stecken.
  • einen Arbeits- oder Tarif­ver­trag bezie­hungs­wei­se eine Betriebs­ver­ein­ba­rung haben, die das zulassen.

Typische Beispiele für solche Fälle sind Anwaltskanzleien und Arztpraxen. Dort ist es ebenso üblich wie gestattet, dass die Mitarbeiter gleichzeitig mit dem Anwalt oder mit der Ärztin Urlaub nehmen müssen. Für solche Phasen darf Zwangsurlaub in Form von Betriebsferien angeordnet werden. Kommen sie regelmäßig vor, sind sie meist schon im Arbeitsvertrag vereinbart.

Zwangs­ur­laub als Reaktion auf eine uner­war­te­te Krise

Regelrechter Zwangsurlaub hingegen kommt eher unerwartet und plötzlich. Anlass kann eine unvorhersehbare Krise sein, die den Betrieb in seiner Existenz bedroht. Dazu kommt es beispielsweise, wenn ihm große Kunden wegbrechen oder seine Versorgung mit Rohstoffen ausfällt.

Allerdings ist Zwangsurlaub dann nicht immer das erste Mittel der Wahl. Bevor Arbeitgeber ihn anordnen, sollten sie andere Möglichkeiten prüfen. Dazu zählen beispielsweise

  • Abbau von Über­stun­den oder anderen Formen von Zeit­gut­ha­ben
  • Ent­las­sung von Leih­ar­bei­tern
  • Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit bezie­hungs­wei­se Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit
  • Ein­schrän­kung von Schicht­ar­beit

Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser dem Zwangsurlaub zustimmen.

Wichtig: Zwangsurlaub ist nicht zulässig bei Auftragsflauten oder betrieblichen Störungen, die das Management zu verantworten hat. Solche Entwicklungen gehören zum wirtschaftlichen Risiko und dürfen nicht durch einseitige Urlaubsanordnung auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Eine rote Pin-Nadel steckt in der "15" auf einem Kalenderblatt.

© Fotolia/Igor Negovelov

 

Zwangs­ur­laub in der Corona-Krise: Wann ist er zulässig?

Darf dein Chef wegen einer allgemeinen Krise wie der Corona-Pandemie Zwangsurlaub anordnen? In der Praxis ist dies vorgekommen: Über die Weihnachtsferien 2020/2021 wurden Unternehmen von Bund und Ländern sogar explizit gebeten, Homeoffice beziehungsweise Betriebsferien anzuordnen.

Viele Betriebe sind durch die Corona-Pandemie unverschuldet in ihrer Existenz gefährdet. Daher ist Zwangsurlaub in einem solchen Fall häufig als “dringender betrieblicher Belang” zu rechtfertigen. Vor allem dann, wenn andere Maßnahmen wie zum Beispiel Kurzarbeit nicht ausreichen, weil etwa der Betrieb oder eine Filiale vorübergehend ganz schließen müssen.

Wie viel Zwangs­ur­laub ist erlaubt?

Betriebsferien und Zwangsurlaub dürfen in der Regel nicht den kompletten persönlichen Urlaub verbrauchen: Nach geltender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist es angemessen, dass der Arbeitnehmer noch mindestens zwei Fünftel seines Jahresurlaubs dann nehmen kann, wann er möchte.

Unvorhergesehene Ereignisse mit grundlegenden Folgen für die gesamte Gesellschaft – wie etwa die Corona-Krise – könnten jedoch möglicherweise auch andere Regelungen rechtfertigen. Grundsatzurteile hierzu stehen noch aus (Stand: März 2021).

Nur in absoluten Ausnahmefällen ist es möglich, Arbeitnehmern bereits genehmigten Urlaub für das laufende Kalenderjahr wieder zu streichen und zu verlangen, dass der Urlaub stattdessen zu einem vom Arbeitgeber gewünschten Zeitpunkt genommen wird. Dazu muss der Mitarbeiter nachweislich unverzichtbar sein.

© iStock.com/golero

Urlaub bereits genommen – und nun?

Rechtlich verhält es sich beim Zwangsurlaub wie beim normalen genehmigten Erholungsurlaub: Der Gehaltsanspruch läuft unverändert weiter und die Urlaubstage werden vom Jahresurlaubskontingent abgezogen.

Wenn du bereits den überwiegenden Teil deiner Urlaubstage oder sogar deinen ganzen Jahresurlaub genommen hast und dein Arbeitgeber dann Zwangsurlaub anordnet, darf dir daraus kein Schaden entstehen. Dein Arbeitgeber darf gemäß § 7 BUrlG nicht verlangen, dass du dafür bereits Urlaubstage aus dem nächsten Jahr verwendest.

Hast du also im laufenden Kalenderjahr keine Urlaubstage mehr zur Verfügung und es wird Zwangsurlaub angeordnet, dann müsstest du theoretisch weiter arbeiten. Was aber, wenn das nicht möglich ist? Entscheidend könnte hier der Begriff „Annahmeverzug“ werden. Er bedeutet, dass du deine Arbeit zwar anbietest, dein Arbeitgeber sie aber nicht annimmt. Somit bist du nicht für die Situation verantwortlich. Fällt dann Arbeitszeit aus, gilt sie weder als Urlaub noch als Überstundenabbau. Du musst in diesem Fall bezahlt freigestellt werden. Allerdings kann dich dein Unternehmen ersatzweise ins Homeoffice abkommandieren, sofern dies sinnvoll und technisch machbar ist.

FAZIT
  • Zwangs­ur­laub ist nur bei drin­gen­den betrieb­li­chen Belangen zulässig. Diese können in der Corona-Krise gegeben sein, wenn die Existenz des Unter­neh­mens bedroht ist.
  • Arbeit­ge­ber müssen vor der Anordnung von Zwangs­ur­laub andere Optionen prüfen.
  • Bereits geneh­mig­ter Urlaub darf nicht zugunsten von Zwangs­ur­laub gestri­chen werden.
  • Sind die Urlaubs­ta­ge eines Arbeit­neh­mers schon auf­ge­braucht, darf der Arbeit­ge­ber nicht den Urlaub des Fol­ge­jah­res als Zwangs­ur­laub verplanen.
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