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20. Oktober 2020, 16:50 Uhr

Darf ich eigent­lich? Kita geschlos­sen: Darf ich mein Kind mit zur Arbeit nehmen?

Im Job steht ein wichtiger Termin an, aber genau an diesem Tag kann dein Nachwuchs nicht in die Kita oder Schule. Was tun, wenn auch alle anderen Betreuungsalternativen flach fallen? Ist es in solchen Fällen eine Option, das Kind mit zur Arbeit zu nehmen oder kann der Arbeitgeber das verbieten? Und was muss aus rechtlicher Sicht beachtet werden? Hier erfährst du mehr.

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Kein Rechts­an­spruch auf Kin­der­mit­nah­me an den Arbeits­platz

Es ist natürlich sehr löblich, wenn du trotz Betreuungsnotstand deiner Arbeitspflicht nachkommen willst. Gerade wenn dringende Aufgaben anliegen, die kein anderer Kollege übernehmen kann, wissen Arbeitgeber einen solchen Einsatz in der Regel sehr zu schätzen – und werden deshalb versuchen, dir keine Steine in den Weg zu legen. Schließlich erspart das dem Unternehmen einen kompletten Ausfalltag.

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Aber: Möchte dein Arbeitgeber partout keine Kinder in der Firma, musst du das akzeptieren. Auch wenn es sich um einen absoluten Notfall handelt. Einen rechtlichen Anspruch auf Kindermitnahme gibt es nicht. In solchen Fällen steht die Betreuungspflicht für dein Kind über deiner Arbeitspflicht. Der Arbeitgeber kann dich also nicht zwingen, zur Arbeit zu kommen, wenn es keine Betreuungsmöglichkeit für dein Kind gibt. Im schlechtesten Fall musst du dafür unbezahlten Urlaub nehmen.

Genaue Rege­lun­gen mit dem Arbeit­ge­ber erfor­der­lich

An manchen Arbeitsplätzen ist es aufgrund der äußeren Umstände unmöglich, dass sich dort Kinder aufhalten. Etwa, wenn du auf einer Baustelle, am Fließband oder im Labor arbeitest. Aber selbst wenn du einen Büroarbeitsplatz hast, der keine größeren Gefahren für Kinder birgt, sollten zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Das Kind muss die gesamte Zeit über beauf­sich­tigt werden.
  • Du musst trotzdem in der Lage sein, deine normale Arbeits­leis­tung zu erbringen. Und auch die Arbeit deiner Kollegen darf nicht unter der Anwe­sen­heit des Kindes leiden.

In jedem Fall solltest du dir vorab die Zustimmung deines Arbeitgebers einholen. Denn das Unternehmen muss möglicherweise ein paar Vorkehrungen treffen und sich auch in Versicherungsfragen absichern können. Fraglich ist zum Beispiel, welche Schäden die Betriebshaftpflicht abdeckt, wenn Kinder im Spiel sind. Deshalb ist es für Arbeitgeber wichtig zu wissen, in welchem Zeitraum sich welche Kinder im Unternehmen aufhalten.

Wenn deine Firma das Mitbringen von Kindern gestattet, kann sie dafür Haftungsausschlüsse oder -beschränkungen aufstellen. Der Arbeitgeber darf von dir verlangen, dass du eine Haftungserklärung unterschreibst. Außerdem haben Firmen das Recht, genaue Regelungen festzulegen, wo in welchen Fällen Kinder mitgebracht werden können, wo sie sich aufhalten dürfen und welche Betriebsmittel tabu sind. Der Chef kann also das Malen auf firmeneigenem Druckerpapier oder das Ansehen von Videos auf Papas dienstlichem Tablet durchaus verbieten.

Du musst auch am Arbeitsplatz deiner Aufsichtspflicht nachkommen und darauf achten, dass sich dein Kind an die vereinbarten Regeln hält. Auch wichtig: Datenschutz. Du musst sicherstellen, dass dein Kind keinen Zugriff auf sensible Informationen bekommt.

Son­der­fall krankes Kind

Betreuungsengpässe entstehen häufig, wenn Kinder wegen einer Erkrankung nicht in die Kita oder Schule gehen dürfen. Selbst wenn dein Arbeitgeber es erlaubt und vielleicht sogar Eltern-Kind-Büros zur Verfügung stellt, solltest du in einem solchen Fall gründlich abwägen, ob es wirklich sinnvoll ist, dein Kind mit ins Büro zu nehmen. Bei einer Infektionskrankheit ist ein Ausflug ins Büro ein No-Go.

Aber auch wenn keine Ansteckungsgefahr besteht, solltest du bei schwereren Erkrankungen lieber mit deinem Kind zu Hause bleiben. Denn realistisch betrachtet ist es kaum möglich, dabei die volle Arbeitsleistung zu erbringen. Außerdem hast du einen Rechtsanspruch auf Freistellung von der Arbeit, wenn dein Kind krank ist – sofern es jünger als zwölf Jahre ist.

Welche Alter­na­ti­ven gibt es bei Kin­der­ver­bot am Arbeits­platz?

Wenn es nicht möglich ist, dein Kind bei einem Betreuungsnotfall mit zur Arbeit zu nehmen, solltest du das Gespräch mit deinem Arbeitgeber suchen, um eine Lösung zu finden. Die meisten Firmen geben sich durchaus Mühe, familienfreundliche Arbeitgeber zu sein.

Mögliche Alternativen, wenn das Kind nicht mit an den Arbeitsplatz kann:

  • Home­of­fice: Viele Büro­tä­tig­kei­ten lassen sich auch von zu Hause aus erledigen, das hat die Corona-Krise eindeutig bewiesen. Und die Betreuung im gewohnten Umfeld ist deutlich einfacher zu gewähr­leis­ten als im Unter­neh­men. Frag deinen Chef, ob du während des Ber­teu­ungs­not­stands von zu Hause aus arbeiten kannst. Gege­be­nen­falls auch zu abwei­chen­den Zeiten, zum Beispiel abends.
  • Urlaub nehmen: Wenn du noch Urlaubs­ta­ge offen hast, lässt sich das Problem recht einfach lösen. In einer solchen Situation werden die meisten Vor­ge­setz­ten sich bemühen, deinen Urlaubs­an­trag zu geneh­mi­gen.
  • Freistellung/unbe­zahl­ter Urlaub: Wenn du keine Urlaubs­ta­ge mehr übrig hast, kannst du deinen Arbeit­ge­ber um eine Frei­stel­lung bitten. Einen Rechts­an­spruch darauf gibt es im All­ge­mei­nen aller­dings nur bei erkrank­ten Kindern unter 12 Jahren. Ansonsten bist du auf das Ver­ständ­nis deines Arbeit­ge­bers ange­wie­sen. Haken dabei: Die Frei­stel­lung macht sich am Monats­en­de negativ auf der Gehalts­ab­rech­nung bemerkbar. Nur wenn du kurz­fris­tig ohne eigenes Ver­schul­den „für eine ver­hält­nis­mä­ßig nicht erheb­li­che Zeit“ deiner Arbeits­pflicht nicht nach­kom­men kannst, hast du nach § 616 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch (BGB) trotzdem Anspruch auf dein volles Gehalt. Das ist bei einem Kita-Streik übli­cher­wei­se nicht der Fall, weil diese vorher ange­mel­det werden und nicht kurz­fris­tig sind.
§ INFO
    Im Zuge der Corona-Pandemie gilt vom 10. April bis vor­aus­sicht­lich 31. Dezember 2020 eine Son­der­re­ge­lung nach § 56 Abs. 1a Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG). Eltern, die wegen pan­de­mie­be­ding­ter Kin­der­be­treu­ung Ver­dienst­aus­fäl­le hatten, können für einen Zeitraum von maximal zehn Wochen eine finan­zi­el­le Ent­schä­di­gung erhalten. Die Ent­schä­di­gung beträgt 67 Prozent des Net­to­ge­halts, maximal werden aller­dings 2.016 Euro pro Monat gezahlt.

 

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