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12. August 2016, 10:48 Uhr
Bei der Zeiterfassung geschummelt Arbeitszeitbetrug: Wann Abmahnung oder Kündigung drohen
Arbeitszeitbetrug kann ein Straftatbestand sein, wenn er vorsätzlich begangen wird. Zudem ist der Arbeitgeber in vielen Fällen zur Kündigung berechtigt, wenn der Vertrauensbruch herauskommt. Manchmal ist jedoch eine vorherige Abmahnung notwendig.
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Arbeitszeitbetrug: Was versteht man darunter?
Ein Mitarbeiter, der bei der Arbeitszeiterfassung vorsätzlich falsche Zeiten einträgt und somit weniger arbeitet als angegeben, begeht Arbeitszeitbetrug. Der Arbeitsvertrag regelt, zu welcher Arbeitsleistung der Mitarbeiter verpflichtet ist und wie viele Stunden die wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit umfasst. Wer diese Pflicht nicht erfüllt und dies durch falsche Angaben verschleiert, betrügt den Arbeitgeber und kann unter Umständen – je nach Schwere des Vergehens – gemäß § 263 Strafgesetzbuch (StGB) wegen Betrugs belangt werden.
Arbeitszeitbetrug: Kündigung oder Abmahnung?
Aber auch arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Wenn einem Mitarbeiter systematischer Arbeitszeitbetrug zweifelsfrei nachzuweisen und dem Unternehmen dadurch ein erheblicher Schaden entstanden ist, kann der Arbeitgeber die fristlose, verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) aussprechen. Handelt es sich jedoch um einen Einzelfall und ist der Mitarbeiter einsichtig, kann die Abmahnung ausreichen und eine fristlose Kündigung unwirksam sein. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg etwa hat im Fall einer wegen Arbeitszeitbetrugs gekündigten Frau entschieden, dass eine vorherige Abmahnung notwendig gewesen wäre (AZ 10 Sa 2272/11). Die Richter werteten zugunsten der Mitarbeiterin unter anderem, dass sie bereits seit 20 Jahren in dem Unternehmen beschäftigt und bis zu dem Vergehen nicht negativ aufgefallen war. Zudem sei dem Arbeitgeber kein Schaden entstanden, da die Frau trotzdem sämtliche anfallenden Aufgaben erledigt habe.
Arbeitnehmer muss angehört werden
Da eine fristlose Kündigung eine harte arbeitsrechtliche Konsequenz ist, muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter beim Verdacht auf Arbeitszeitbetrug zunächst die Möglichkeit geben, sich in einem fairen Anhörungsgespräch zu den Vorwürfen zu äußern. Auch dies entschied das LAG Berlin-Brandenburg im Fall der gekündigten Arbeitnehmerin. Der Arbeitgeber ist jedoch laut einer späteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht verpflichtet, dem Mitarbeiter das Thema des Gesprächs mitzuteilen, wenn er ihn vor einer Verdachtskündigung zu einer solchen Anhörung einlädt (AZ 6 AZR 845/13).
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