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13. Oktober 2020, 13:42 Uhr

So geht's richtig Wichtig bei Kün­di­gun­gen: Was regelt der Sozi­al­plan?

Wenn im Rahmen von sogenannten Betriebsänderungen, also zum Beispiel Standortschließungen oder Fusionen, Arbeitsplätze abgebaut werden, kommt der Sozialplan ins Spiel. Er soll die finanziellen Folgen für betroffene Arbeitnehmer abfedern und regelt unter anderem Abfindungen. Für wen ein Sozialplan gilt, welche Punkte er enthält und was du sonst noch wissen musst.

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Was genau ist ein Sozi­al­plan? Begriffs­klä­run­gen

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Ein Sozialplan ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Er muss ausgehandelt werden, wenn es zu Betriebsänderungen kommt, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft (oder zumindest einen erheblichen Teil davon) mit sich bringen. Solche Betriebsänderungen sind nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zum Beispiel:

  • Still­le­gung des gesamten Betriebs oder wesent­li­cher Teile, etwa die Schlie­ßung einzelner Standorte.
  • Verlegung der Firma oder einzelner Unter­neh­mens­be­rei­che an einen anderen Ort.
  • Fusion mit einer anderen Firma oder eine Spaltung des Unter­neh­mens.
  • Ein­füh­rung grund­le­gend neuer Fer­ti­gungs­ver­fah­ren, bei­spiels­wei­se die Auto­ma­ti­sie­rung der Pro­duk­ti­on.

Für die Angestellten haben solche Maßnahmen häufig unerfreuliche Konsequenzen, die sich auch finanziell bemerkbar machen: betriebsbedingte Kündigungen – oft sogar Massenentlassungen – oder Versetzungen. Im Sozialplan wird festgehalten, wie das Unternehmen diese wirtschaftlichen Nachteile abmildert oder ausgleicht. Das ist in § 112 BetrVG vorgeschrieben. Zu diesen Nachteilen zählen neben unerwartetem Wegfall des Gehalts bei Kündigungen auch ….

  • höhere Fahrt­kos­ten bei der Verlegung des Betriebs an einen anderen Standort,
  • Wegfall von Son­der­leis­tun­gen,
  • Ein­kom­mens­min­de­rung,
  • anfal­len­de Umzugs­kos­ten, weil du an einen anderen Standort versetzt wirst.
INFO

Interessenausgleich ist ein Begriff, der häufig im Zusammenhang mit einem Sozialplan fällt und manchmal irrtümlicherweise auch synonym verwendet wird. Dabei handelt es sich jedoch um die grundsätzliche Vereinbarung von Betriebsrat und Arbeitgeber über die anstehende Betriebsänderung. Der Interessenausgleich wird vor dem Sozialplan vereinbart und klärt ob, wann und in welchem Umfang eine Betriebsänderung überhaupt durchgeführt wird.

Welche Punkte regelt der Sozi­al­plan?

Es gibt keine konkreten Vorgaben, welche Punkte ein Sozialplan abdecken muss. Die Inhalte hängen immer von der jeweiligen Situation ab. Bei einer Betriebsschließung mit Massenentlassungen können andere Kriterien wichtig sein als bei einer Unternehmensfusion.

Über einen Sozialplan geregelt werden können unter anderem…

  • Abfin­dun­gen für gekün­dig­te Arbeit­neh­mer,
  • Auf­sto­ckung des Arbeits­lo­sen­gel­des,
  • Ver­län­ge­rung von Kün­di­gungs­fris­ten,
  • Übernahme von Bewer­bungs­kos­ten,
  • bezahlte Frei­stel­lung für Vor­stel­lungs­ge­sprä­che,
  • Kos­ten­über­nah­me für Wei­ter­bil­dun­gen oder Umschu­lun­gen,
  • Alters­teil­zeit­re­ge­lun­gen,
  • Wei­ter­nut­zung von betrieb­li­chen Ein­rich­tun­gen, z. B. Werks­woh­nung, Betriebs­kin­der­gar­ten,
  • Zuschüsse zu Fahrt­kos­ten oder Umzugs­kos­ten bei Stand­ort­ver­le­gun­gen und Ver­set­zun­gen.

Wichtig: Die Inhalte des Sozialplans sind bindend für das Unternehmen. Wenn du gemäß Sozialplan Anspruch auf eine Abfindung hast, kannst du den vor Gericht durchsetzen, sollte dein Arbeitgeber nicht oder nicht in voller Höhe zahlen.

Welche Unter­neh­men haben einen Sozi­al­plan?

Ob du bei einer Betriebsänderung von den Regelungen eines Sozialplans profitierst, hängt in erster Linie davon ab, ob es einen Betriebsrat gibt oder nicht. Denn der handelt den Sozialplan mit dem Unternehmen aus und kann ihn notfalls sogar erzwingen. Kommt es zu keiner Einigung zwischen beiden Parteien, entscheidet eine Einigungsstelle über die Inhalte des Sozialplans.

Unternehmen ohne Betriebsrat sind hingegen selbst bei Massenentlassungen nicht verpflichtet, einen Sozialplan zu erstellen. Ein weiteres Kriterium, das Arbeitgeber von der Sozialplan-Pflicht entbindet, ist das Alter des Unternehmens: In den ersten vier Jahren nach der Gründung muss gemäß § 112a BetrVG bei Betriebsänderungen kein Sozialplan erstellt werden, auch wenn es einen Betriebsrat gibt.

Für wen gilt der Sozi­al­plan?

Grundsätzlich soll ein Sozialplan allen Arbeitnehmern zugutekommen, die von der Betriebsänderung betroffen sind. Das schließt auch

  • Aus­zu­bil­den­de,
  • Teil­zeit­kräf­te,
  • befristet Beschäf­tig­te und
  • Heim­ar­bei­ter

ein. Es ist nicht zulässig, einzelne Mitarbeiter oder bestimmte Arbeitnehmergruppen ohne sachlichen Grund von den Leistungen eines Sozialplans auszuschließen. Eine Ausnahme gilt allerdings für leitende Angestellte gemäß Definition nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Sie können im Sozialplan berücksichtigt werden, müssen es aber nicht zwingend. Üblicherweise wird im Sozialplan festgehalten, auf wen er anwendbar ist.

Es sind allerdings Sonderregelungen für Arbeitnehmer möglich, die kurz vor der Rente stehen. Für sie werden häufig abweichende Regelungen getroffen, die niedrigere Abfindungen zur Folge haben. Rechtlich ist das zulässig. Rentennahe Jahrgänge können unter bestimmten Voraussetzungen sogar komplett von den Leistungen des Sozialplans ausgenommen werden.

FAZIT
  • Mit einem Sozi­al­plan werden Arbeit­neh­mer für wirt­schaft­li­che Nachteile infolge Betriebs­än­de­run­gen ent­schä­digt. Dazu zählen auch Abfin­dun­gen bei Kün­di­gun­gen.
  • Die Rege­lun­gen eines Sozi­al­plans sind rechtlich bindend. Er kann also zu einem Rechts­an­spruch auf Abfindung führen.
  • Damit es einen Sozi­al­plan gibt, ist ein Betriebs­rat erfor­der­lich.
  • Leitende Ange­stell­te können von Sozi­al­plan­leis­tun­gen aus­ge­schlos­sen werden.
  • Son­der­re­ge­lun­gen für ren­ten­na­he Arbeit­neh­mer sind rechtens.
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