Eine ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung ist gerecht­fer­tigt, wenn der Arbeit­neh­mer seine arbeits­ver­trag­li­chen Pflichten erheblich verletzt stokkete, Fotolia

18. September 2017, 15:12 Uhr

Low Performer Ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung: Schlechte Leistung als Grund?

Es handelt sich um eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn der Kündigungsgrund in den Handlungsweisen des Arbeitnehmers liegt. Unter bestimmten Umständen kann auch mangelnde Arbeitsleistung zu einer solchen Kündigung führen. Wann sie gerechtfertigt ist, lesen Sie hier.

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Wann eine ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung möglich ist

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung legitim ist, muss der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt haben, und zwar bewusst oder zumindest fahrlässig. Klassische Beispiele dafür sind Arbeitsverweigerung oder die Beschädigung von Firmeneigentum.

Doch wie sieht es aus, wenn der Arbeitgeber nicht mit der Arbeitsleistung zufrieden ist? Damit er eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann, muss die schlechte Leistung auf eine bewusste Entscheidung des Angestellten zurückzuführen sein. Soll heißen: Theoretisch wäre dieser durchaus in der Lage, mehr zu leisten, er bleibt jedoch hinter seinen Möglichkeiten zurück. Zudem muss der Mitarbeiter eine deutlich schlechtere Leistung bringen als vergleichbare Kollegen. In der Regel ist außerdem eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich. Dadurch soll der Arbeitnehmer die Gelegenheit bekommen, seine Leistung zu verbessern.

Per­so­nen­be­ding­te Kündigung bei man­geln­der Leistung

Wenn der Grund für die aus Sicht des Arbeitgebers schlechte Arbeitsleistung des Angestellten zum Beispiel in seinen körperlichen oder geistigen Fähigkeiten begründet liegt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht möglich. Schließlich ist es nicht die Entscheidung des Mitarbeiters, dass seine Leistung zu wünschen übrig lässt. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall unter Umständen aber eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Dafür muss allerdings eine erhebliche Minderleistung vorliegen, für die es kaum Aussichten auf Verbesserung gibt. Voraussetzung ist zudem, dass es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Betrieb gibt und die Interessen des Unternehmens durch seine Weiterbeschäftigung stark beeinträchtigt werden.

Aktueller Fall: Arbeits­leis­tung muss ver­gli­chen werden

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Das Arbeitsgericht Siegburg hatte in einem Fall zu entscheiden, in dem ein Kfz-Mechaniker Klage gegen eine verhaltensbedingte Kündigung erhoben hatte. Sein Arbeitgeber warf ihm vor, keine ausreichende Arbeitsleistung zu erbringen und zum Beispiel Fehler bei Fahrzeugen nicht zu erkennen. Es waren bereits drei Abmahnungen erfolgt, nach denen der Arbeitgeber keine Verbesserung feststellen konnte.

Die Kündigungsschutzklage des Kfz-Mechanikers war dennoch erfolgreich: Der Arbeitgeber habe nicht die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. Dadurch sei nicht erkennbar, in welchem Umfang der Angestellte hinter der Durchschnittsleistung zurückgeblieben sei, so das Gericht (AZ 3 Ca 1305/17).

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