Die Rechts­la­ge bei einer Ver­dachts­kün­di­gung ist streng. Narong Jong­si­ri­kul, Fotolia

1. August 2017, 10:32 Uhr

Nur mit guten Gründen Ver­dachts­kün­di­gung: So ist die Rechts­la­ge

Eine Verdachtskündigung kann ein Arbeitgeber aussprechen, wenn er davon ausgeht, dass ein Mitarbeiter gravierend gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat, er dies aber nicht eindeutig beweisen kann. Für eine solche Kündigung muss es allerdings gewichtige Gründe geben. Zudem ist eine vorherige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers Pflicht.

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Ver­dachts­kün­di­gung bei ver­mu­te­tem Fehl­ver­hal­ten

Wenn ein Arbeitnehmer nachweislich gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt oder durch eine strafbare Handlung seinen Arbeitgeber schädigt, ist die Sache klar: Ihm darf aufgrund dieses Verhaltens gekündigt werden. Nicht immer lässt sich eine solche Pflichtverletzung jedoch eindeutig nachweisen. Gibt es dennoch gute Gründe, die auf ein gravierendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers hinweisen, kann der Arbeitgeber auch eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in mehreren Urteilen bestätigt hat (AZ 2 AZR 725/06, 2 AZR 961/06, 5 AZR 952/06). Ein solcher dringender Tatverdacht kann beispielsweise gegeben sein, wenn Geld oder Waren verschwunden sind, auf die nur ein einziger Mitarbeiter Zugriff hatte.

Vor­aus­set­zun­gen für eine Ver­dachts­kün­di­gung

Eine vorherige Abmahnung ist bei einer Verdachtskündigung in der Regel nicht erforderlich. Dafür müssen allerdings einige andere Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Der ange­nom­me­ne Pflicht­ver­stoß des Arbeit­neh­mers ist so schwer­wie­gend, dass dem Arbeit­ge­ber eine Fort­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zugemutet werden kann. Dazu zählen Diebstahl und Unter­schla­gung oberhalb der Baga­tell­gren­ze, kör­per­li­che Gewalt und grobe Belei­di­gun­gen.
  • Der Verdacht stützt sich auf nach­weis­ba­re Tatsachen und ist erdrü­ckend. Es muss also praktisch sicher sein, dass sich der Arbeit­neh­mer gra­vie­rend falsch verhalten hat, es ihm nur nicht mit hun­dert­pro­zen­ti­ger Sicher­heit nach­ge­wie­sen werden kann.
  • Der Arbeit­ge­ber hat alles ihm mögliche unter­nom­men, um den Sach­ver­halt auf­zu­klä­ren - dies schließt die Anhörung des beschul­dig­ten Arbeit­neh­mers ein.
  • Das Interesse des Arbeit­ge­bers an der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses muss schwer­wie­gen­der sein als das des Arbeit­neh­mers an einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung.

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Anhörung des Arbeit­neh­mers ist Pflicht

Ohne vorherige Anhörung des beschuldigten Arbeitnehmers ist eine Verdachtskündigung unverhältnismäßig und somit unwirksam. Dem Arbeitnehmer muss die Gelegenheit gegeben werden, sich zu verteidigen. Sollten Sie jemals in eine solche Situation kommen, sollten Sie umgehend, also noch vor der Anhörung, einen Anwalt hinzuziehen. Hat ein Arbeitnehmer keine Gelegenheit, einen Rechtsbeistand zu konsultieren, ist die Anhörung nämlich unwirksam. Weigert sich der Arbeitgeber, sich zu den Vorwürfen zu äußern, hat der Arbeitgeber seine Pflicht erfüllt und muss kein erneutes Anhörungsangebot unterbreiten. Sofern es einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor einer Verdachtskündigung ebenfalls angehört werden.

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