Konflikte im Team lösen: 6 wichtige Grund­re­geln ty, Fotolia

17. Januar 2019, 10:16 Uhr

Durch­at­men Konflikte im Team lösen: 6 wichtige Grund­re­geln

Konflikte im Team sind nie schön, gehören aber zum Arbeitsleben dazu. Es gibt wohl kaum Arbeitsplätze, an denen immer alles reibungslos läuft. Solche Konflikte zu erkennen und zu lösen, ist eine wichtige Aufgabe – und beansprucht Zeit. Zur erfolgreichen Konfliktlösung gehört deswegen ein Vorgesetzter, der nicht die Augen vor Teamkonflikten verschließt, sondern seinen Mitarbeitern die Gelegenheit zur Aussprache gibt. Die folgenden Grundregeln sollten dabei alle Beteiligten beachten.

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1. Konflikte und ihre Ursachen erkennen

Teamkonflikte können viele Gesichter haben: Kurzzeitiger Disput oder Dauerstreit, ungutes Gefühl gegenüber einem Kollegen oder offener Schlagabtausch. Wer meint, dass es ernsthafte Konflikte im Team gibt, sollte dieses Gefühl nicht ignorieren, sondern erst einmal für sich überlegen: Wo genau liegt wohl das Problem? Welche Kollegen sind beteiligt? Und was genau will jeder Beteiligte? Eine umfassende Analyse muss das nicht werden, es dient aber der Vorbereitung auf eine Aussprache.

2. Konflikte im Team früh­zei­tig und offen anspre­chen

Je länger ein Konflikt schwelt, desto mehr Energie frisst er – und die fehlt dann für die eigentliche Arbeit. Das stresst alle Beteiligten nur zusätzlich. Also: Nicht verdrängen, sondern offen ansprechen. Konflikte, die im Team entstehen, sollten auch dort gelöst werden – und alle sollten die Chance bekommen, sich einzubringen.

3. Konflikte nicht (nur) über den Chef klären

Schlechte Idee: Unter vier Augen den Chef ansprechen und um ein Machtwort bitten. Dann verhalten sich die beteiligten Kollegen vielleicht kurzzeitig anders, der Konflikt an sich aber bleibt bestehen. Und der Kollege, der in den Augen der anderen "gepetzt" hat, ist dadurch nicht beliebter geworden.

Dem oder der Vorgesetzten kommen trotzdem wichtige Aufgaben bei der Konfliktlösung zu: Er oder sie muss dem Team zunächst die Zeit und die Gelegenheit einräumen, sich auszusprechen – und zwar innerhalb der Arbeitszeit.  Auch als Moderator oder Mediator kann der Chef ins Spiel kommen – mehr dazu unter Punkt 6.

4. Alle Team­mit­glie­der ins Boot holen

Am Anfang des Konfliktlösungsprozesses sollte ein gemeinsamer Termin für alle Teammitglieder stehen. Eine offene Runde sorgt dafür, dass alle Kollegen denselben Kenntnisstand haben und verhindert, dass sich Lager bilden.  Zunächst werden die jeweiligen Positionen klargestellt: Wer hat welches Problem, wo genau liegen die Konfliktpunkte? Jeder darf sich äußern, jedem wird zugehört – und bei Bedarf wird nachgefragt.

Wichtig ist dabei, die wahre Konfliktursache zu erkennen. Viele Konflikte am Arbeitsplatz sind sogenannte Stellvertreterkonflikte: Ein Kollege beschwert sich über das offene Fenster, tatsächlich aber fühlt er sich wegen einer anderen Sache übergangen und nicht ernst genommen. Folgende Fragen sind hilfreich:

  • Was ist dem Kollegen XY wichtig?
  • Was ändert sich für ihn, wenn seinen Wünschen ent­spro­chen wird?

5. Gemeinsam Ziele und Lösungen festlegen

Auf dieser Grundlage lassen sich gemeinsame Ziele und Lösungen definieren. Auch hier darf wieder jeder mitreden. Jeder Vorschlag wird notiert und auf Umsetzbarkeit geprüft. Lösungen, auf die sich alle einigen können, werden schriftlich festgehalten.

Schlechte Idee: Wenn stattdessen der Chef eine fertige Lösung präsentiert, die er sich allein überlegt hat, fühlen sich zwangsläufig einige Kollegen mit ihren Interessen nicht wahrgenommen.

Leitsatz: Es wird kein Schuldiger gesucht, sondern eine sachliche Lösung für das Problem. Bewährt hat sich in diesem Zusammenhang zum Beispiel die Konfliktlösung nach dem Harvard-Konzept.

6. Wenn nötig: Mediator oder Dis­kus­si­ons­lei­ter dazuholenMehr Informationen zum Thema Rechtsschutz

Wenn es an einer Stelle des Konfliktlösungsprozesses hakt – egal, an welcher –, sollte eine neutrale Person dazukommen und vermitteln. Dringend erforderlich ist das zum Beispiel, wenn

  • keine kon­struk­ti­ve Lösung gefunden wird, da die Posi­tio­nen unver­ein­bar scheinen,
  • die Dis­kus­si­on per­sön­lich, unsach­lich oder respekt­los wird,
  • einzelne Kollegen die Kon­flikt­lö­sung blo­ckie­ren oder ver­wei­gern,
  • die Kon­flikt­par­tei­en nicht auf Augenhöhe sind,
  • oder Mobbing im Spiel ist.

Als Mediator oder Diskussionsleiter kann der Chef auftreten, sofern er selbst nicht direkt am Konflikt beteiligt ist. Sonst kann zum Beispiel die Personalabteilung helfen, einen geeigneten Vermittler zu finden.

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