Mit dem Harvard-Konzept löst du Konflikte Foto­lEd­har, Fotolia

28. August 2018, 8:46 Uhr

Durch­at­men Konflikte lösen mit dem Harvard-Konzept in 4 Schritten

Ob Meinungsverschiedenheiten mit dem Kollegen oder dem Chef: Das Harvard-Konzept bietet dir eine Strategie, um Konflikte  am Arbeitsplatz und im Privatleben konstruktiv zu lösen. Das Wichtigste dabei: Konzentriert euch auf die Sache – und auf die Interessen beider Parteien.

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Was ist das Harvard-Konzept?

Das Harvard-Konzept hat das Ziel, beiden Streitparteien größtmöglichen Nutzen zu bringen ("Win-win-Situation"). Die Methode setzt dabei auf friedliche und sachorientierte Konfliktlösung. Entwickelt wurde sie in den 1980er Jahren von Wissenschaftlern der US-amerikanischen Harvard-Universität.

Die Parteien sollen sich gemäß der Harvard-Methode nicht als Gegner begreifen, sondern als Partner, die einen Interessenausgleich anstreben. Übrigens: Bei verhärteten Fronten  oder sehr komplexen Problemen spricht nichts dagegen, eine unabhängige dritte Person als Vermittler hinzuzuholen.

Und so funktioniert Konfliktlösung nach dem Harvard-Konzept:

1. Sache und Per­sön­li­ches trennen

Der erste Schritt zur Konfliktlösung nach dem Harvard-Konzept besteht darin, das eigentliche Problem zu betrachten und es nicht mit Persönlichem zu vermischen. Soll heißen: Es geht um Sachfragen und nicht um deine Beziehung zu deinem Gegenüber.

Das klingt eigentlich selbstverständlich, ist es aber nicht. Denn unbewusst macht es doch einen Unterschied, ob du dasselbe Problem mit einem befreundeten Kollegen besprichst oder mit jemandem, den du persönlich gar nicht magst.

All das hat aber bei der Konfliktlösung nach der Harvard-Methode keinen Platz: Die Kontrahenten müssen sich gegenseitig als Menschen respektieren und sich inhaltlich auf Fakten konzentrieren. Kommen doch Emotionen hoch, solltest du das klar ansprechen.

2. Auf Inter­es­sen kon­zen­trie­ren – nicht auf Posi­tio­nen

Rechtsschutz

Was dein Konfliktpartner sagt und fordert, ist das eine – welche Interessen dahinter stehen, das andere. Unterschieden wird daher im nächsten Schritt zwischen Positionen und den dahinter stehenden Interessen.

Positionen (oder Forderungen) stehen sich häufig scheinbar unvereinbar gegenüber: Person 1 will das eine, Person 2 etwas anderes. In diesem Schritt ist es daher oft besonders sinnvoll, dass eine dritte Person vermittelt.

Die Parteien sollen sich gemäß dem Harvard-Konzept nicht an der Position des Gegners die Zähne ausbeißen, sondern sich auf die Frage nach den Gründen konzentrieren: "Warum möchte ich X und mein Gesprächspartner möchte X nicht? Warum möchte er Y, ich aber nicht?"

So landet ihr bei euren jeweiligen Interessen. Diese können oft miteinander vereinbar sein – indem ihr nicht auf euren Positionen verharrt, sondern Lösungen sucht, die euren Interessen entsprechen. Und das können ganz andere Dinge sein als ursprünglich gefordert.

3. Lösungs­mög­lich­kei­ten ent­wi­ckeln und sammeln

Damit ist bereits der dritte Schritt erreicht: Lösungsvorschläge entwickeln – per Brainstorming. Dabei geht ihr nach folgenden Grundsätzen vor:

  • Die Lösungs­vor­schlä­ge sollten auf möglichst vielen eurer Inter­es­sen aufbauen.
  • Sie sollen jeweils einen Nutzen für beide Seiten bringen ("Win-win").
  • Es gibt nicht DIE eine Lösung: Findet möglichst viele Mög­lich­kei­ten und gebt euch nicht mit der erst­bes­ten zufrieden.
  • Lehnt vom anderen vor­ge­schla­ge­ne Lösungen nicht vor­schnell ab – es geht zunächst ums Sammeln, nicht ums Bewerten.
  • Keine Angst vor außer­ge­wöhn­li­chen Lösungen: Traut euch, gedank­lich von vor­ge­ge­be­nen Pfaden abzu­wei­chen.
  • Keine faulen Kom­pro­mis­se: Jeder Lösungs­vor­schlag muss für beide Seiten akzep­ta­bel und von Nutzen sein.

4. Ent­schei­dung nach objek­ti­ven Kriterien

Im vierten Schritt müsst ihr nun entscheiden, welche der Lösungsmöglichkeiten ihr wählt. Dafür müsst ihr zunächst objektive Kriterien festlegen, anhand derer ihr eure Entscheidung trefft. Wenn ihr solche neutralen Kriterien anwendet, ist es anschließend für alle Beteiligten einfacher, die gewählte Lösung zu akzeptieren.

Beispiele für objektive Kriterien sind:

  • Kosten: Welche Lösung kostet das Unter­neh­men am wenigsten Geld oder bringt den höchsten Gewinn?
  • die Meinung unab­hän­gi­ger Experten
  • Gerichts­ur­tei­le oder gesetz­li­che Rege­lun­gen
  • Lösungen früherer, ver­gleich­ba­rer Streit­fäl­le
  • all­ge­mei­ne ethische oder mora­li­sche Grund­sät­ze
  • das Prinzip der Gleich­be­hand­lung
  • Los­ver­fah­ren oder Münzwurf – wenn sonst keine Ent­schei­dung getroffen werden kann
Vorteile der Harvard-Methode

Folgende Vorteile können sich für Unternehmen ergeben, die bei Konfliktlösung das Harvard-Prinzip anwenden:

  • Beide Seiten bekommen etwas, was sie brauchen. Niemand muss sich über einen schlech­ten Kom­pro­miss ärgern.
  • Mit­ar­bei­ter werden vom Vor­ge­setz­ten part­ner­schaft­lich behandelt, können bei der Kon­flikt­lö­sung ihre Inter­es­sen und Sicht­wei­sen ein­brin­gen und sind dadurch zufrie­de­ner und moti­vier­ter.
  • Arbeits­be­zie­hun­gen und gegen­sei­ti­ges Vertrauen werden gestärkt.

Bitte lesen Sie zu dem Inhalt auch unsere Rechtshinweise.

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