Flexibilität gefordert Arbeit auf Abruf: Das sind die gesetz­li­chen Grenzen

Arbeit auf Abruf bedeutet, dass ein Arbeitnehmer in seinem Betrieb immer nur dann eingesetzt wird, wenn genügend Arbeit anfällt. Die Arbeitszeiten können daher von Woche zu Woche stark schwanken – dies erfordert viel Flexibilität. Der Arbeitgeber darf die Zeiten per Gesetz jedoch nicht völlig frei festlegen, sondern ist an Einschränkungen gebunden.

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Die gesetz­li­chen Rege­lun­gen zur Arbeit auf Abruf

Die wesentlichen Regelungen zur Arbeit auf Abruf finden sich in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), denn in der Regel handelt es sich bei Arbeitnehmern mit solchen Arbeitsverträgen um Teilzeitkräfte. Arbeit auf Abruf stellt in der Regel einen Vorteil für den Arbeitgeber dar: Der in § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) festgeschriebene Grundsatz, wonach der Arbeitgeber den Lohn auch dann weiter zahlen muss, wenn wenig Arbeit anfällt oder technische Störungen im Betrieb auftreten, gilt hier nicht.  Arbeit auf Abruf muss in jedem Fall im Arbeitsvertrag festgeschrieben werden, der Arbeitnehmer muss einer solchen Regelung also ausdrücklich zustimmen.

Diese Ein­schrän­kun­gen gibt das Gesetz vor

Das TzBfG schützt Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten müssen, indem es gewisse Grenzen setzt. So muss der Betrieb dem Mitarbeiter mindestens vier Tage im Voraus mitteilen, wann und zu welchen Zeiten er arbeiten muss – ansonsten kann der Arbeitnehmer die Arbeit verweigern. Außerdem muss der Arbeitsvertrag eine bestimmte Mindestarbeitszeit pro Woche und Tag festlegen. Ist dies nicht geregelt, gilt es per Gesetz als vereinbart, dass der Mitarbeiter mindestens zehn Stunden pro Woche und an jedem Arbeitstag für mindestens drei aufeinander folgende Stunden arbeitet.

Urteile: Fle­xi­bi­li­tät muss Grenzen haben

Obwohl die gesetzlichen Regelungen dem Arbeitgeber immer noch viel Spielraum bei der zeitlichen Einteilung geben, müssen Arbeitnehmer bei Arbeit auf Abruf nur bis zu einem gewissen Maß flexibel sein – das zeigen mehrere Gerichtsurteile. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einem aktuellen Urteil zugunsten eines Arbeitnehmers entschieden: Er muss es demnach nicht hinnehmen, dass sein Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit zwischen 0 und 48 Stunden vorsieht (AZ 7 Sa 313/15). Zwar habe der Mitarbeiter keinen Anspruch auf eine geforderte feste Wochenarbeitszeit, so die Richter, jedoch müsse die Arbeitszeit besser planbar sein. Auch das Bundesarbeitsgericht hat 2008 geurteilt: "Ein völlig offener Umfang der Arbeitspflicht ist nicht tragbar." (AZ 5 AZR 810/07)

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