Urteil stärkt Arbeitnehmer Lohn­nach­zah­lung: Ver­jäh­rungs­frist unwirksam ohne Mindestlohn

Die Verjährungsfrist, die ein Arbeitgeber für Forderungen nach einer Lohnnachzahlung setzt, ist unwirksam, wenn dem Arbeitnehmer nicht wenigstens der gesetzliche Mindestlohn gewährt wird. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden und damit die Ansprüche von Arbeitnehmern bei rückwirkenden Lohnforderungen gestärkt.

Ihr Arbeitgeber spielt nicht nach den Regeln? Mit einem Berufs-Rechtsschutz sind Sie abgesichert. >>

Im konkreten Fall ging es um eine Pflegehilfskraft, die eine Lohnnachzahlung von ihrem früheren Arbeitgeber forderte. Dieser hatte trotz eines ärztlichen Attests keine Entgeltfortzahlung geleistet, während sie für rund vier Wochen erkrankt war. Knapp ein halbes Jahr, nachdem das Arbeitsverhältnis beendet worden war, klagte die Frau auf die entsprechende Lohnnachzahlung. Der ehemalige Arbeitgeber weigerte sich und verwies auf eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag: Demnach sollte nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine Verjährungsfrist von drei Monaten für beiderseitige Ansprüche gelten – die Forderung nach der Nachzahlung komme also zu spät.

Das BAG erklärte diese Klausel in seinem Urteil jedoch für unwirksam (AZ 5 AZR 703/15). Die Richter bemängelten, dass dort nicht ausdrücklich der gesetzliche Mindestlohn von den Nachforderungen ausgenommen werde – beziehungsweise im konkreten Fall: das in der Pflegebranche im August 2010 eingeführte Mindestentgelt. Mindestlohn oder Mindestentgelt jedoch stünden dem Arbeitnehmer per Gesetz in jedem Fall zu und müssten nicht innerhalb bestimmter Fristen eingefordert werden, so das Gericht. Die Klausel erwähne dies nicht, sie sei daher intransparent und somit nicht wirksam.

Dies bedeutet im konkreten Fall, dass auch diejenigen Ansprüche der ehemaligen Arbeitnehmerin, die über das Mindestentgelt hinausgehen, nicht verjährt sind. Die Frau habe Anspruch auf die gesamte Lohnnachzahlung für den Zeitraum, in dem sie erkrankt gewesen sei, stellte das BAG klar.

Bitte lesen Sie zu dem Inhalt auch unsere Rechtshinweise.