So geht’s richtig Auf­he­bungs­ver­trag oder Kündigung? Das solltest du als Arbeit­neh­mer wissen

Wenn dir plötzlich ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, stehst du schnell vor der Frage: unterschreiben oder lieber auf eine Kündigung warten? Oder du möchtest selbst schneller aus dem Job aussteigen und fragst dich, ob ein Aufhebungsvertrag sinnvoll ist. Hier bekommst du die Informationen, die dir helfen, die für dich beste Entscheidung zu treffen.

Streit mit deinem Arbeitgeber? Mediation kann helfen. >>

Recht­li­che Grund­la­gen: Wie Arbeits­ver­hält­nis­se beendet werden können

Arbeitsverhältnisse können entweder einseitig durch eine Kündigung oder einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Eine Kündigung unterliegt strengen gesetzlichen Vorgaben: Seitens des Arbeitgebers muss sie gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt sein und die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten. Zudem muss gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der Betriebs- oder Personalrat beteiligt werden.

Ein Aufhebungsvertrag hingegen folgt anderen Regeln. Da beide Seiten freiwillig unterschreiben, greifen weder Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer noch Beteiligungsrechte des Betriebsrats.

Auch besondere Schutzvorschriften entfallen bei einem Aufhebungsvertrag, etwa für Schwangere, Arbeitnehmer in der Elternzeit oder mit einer Schwerbehinderung. Deshalb solltest du die Tragweite deiner Entscheidung immer genau bedenken.

Auf­he­bungs­ver­trag: Funk­ti­ons­wei­se und typische Inhalte

Ein Aufhebungsvertrag funktioniert grundsätzlich so: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich gemeinsam darauf, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Im Gegensatz zur Kündigung wird dabei keine einseitige Frist gesetzt und kein zwingender Grund benötigt.

Der Vertrag muss nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) schriftlich geschlossen werden und ersetzt jede weitere Form der Beendigung. Sobald beide Parteien unterschrieben haben, ist die Vereinbarung verbindlich und lässt sich nur in seltenen Ausnahmefällen – etwa bei Täuschung oder Druck – wieder aufheben.

Im Jahr 1992 etwa wurde einer Arbeitnehmerin eine vorformulierte Vereinbarung ohne jede Bedenkzeit vorgelegt. Sie fühlte sich durch das Verhalten ihres Vorgesetzten so unter Druck gesetzt, dass sie schließlich unterschrieb.

Im Verlauf entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) allerdings, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, wenn er unter Überrumpelung oder unzulässigem Druck zustande kommt (AZ 2 AZR 412/91).

Damit beide Seiten Klarheit haben, enthält ein Aufhebungsvertrag in der Regel mehrere geregelte Punkte:

• den ver­ein­bar­ten Beendigungszeitpunkt
• einewider­ruf­li­che oder unwi­der­ruf­li­che Frei­stel­lung, wenn du vor Ver­trags­en­de nicht mehr arbeiten sollst
• eine aus­drück­li­che Regelung zum Arbeits­zeug­nis
• Klauseln, die einen früheren Ausstieg ermöglichen
• eine Erle­di­gungs­klau­sel, die festlegt, dass nach der Been­di­gung keine weiteren Ansprüche bestehen – weder auf deiner Seite noch auf Seiten deines Arbeitgebers

Diese Vorteile kann ein Auf­he­bungs­ver­trag haben

Ein Aufhebungsvertrag kann dir viel Flexibilität bieten. Wenn du schnell eine neue Stelle antreten willst, lässt sich die sonst oft lange Kündigungsfrist verkürzen oder im Einzelfall sogar verlängern – je nachdem, was du brauchst. Auch ein arbeitsrechtlicher Streit vor Gericht lässt sich so vermeiden, was Zeit, Geld und Nerven spart.

Du kannst außerdem individuelle Vereinbarungen treffen und viele Punkte zu deinen Gunsten verhandeln, um dir deinen beruflichen Neustart zu erleichtern:

• Der Arbeit­ge­ber ist oft bereit, eine positive Zeug­nis­no­te zuzusagen.
• Rest­ur­laub, Über­stun­den und Frei­stel­lungs­ta­ge lassen sich flexibel regeln.

Ein weiterer Vorteil: Die Beendigung verläuft diskret und ohne öffentliches Verfahren. Hat dein Arbeitgeber selbst ein starkes Interesse an einer einvernehmlichen Lösung, verbessert das deine Verhandlungsposition deutlich.

Risiken: Worauf Arbeit­neh­mer besonders achten müssen

Trotz aller Vorteile kann ein Aufhebungsvertrag auch erhebliche Nachteile mit sich bringen. Die größte Gefahr ist eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn du dein Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst aufgibst. Zudem verlierst du deinen Kündigungsschutz.

Auch steuerliche Konsequenzen können spürbar sein, wenn eine Abfindung vereinbart wird. Achte ebenfalls auf mögliche langfristige Nachteile in der betrieblichen Altersvorsorge oder Zusatzversorgung.

In einem Fall hatte ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen, obwohl dadurch erhebliche Nachteile in der betrieblichen Zusatzversorgung für ihn drohten. Das BAG stellte fest, dass der Arbeitgeber in solchen Fällen verpflichtet ist, die Risiken klar zu erläutern und nicht nur allgemein auf mögliche Einbußen hinzuweisen. Unterlässt er dies, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz für die durch den Vertrag verursachten Versorgungseinbußen verlangen (AZ 3 AZR 605/99).

Woran du einen fairen Auf­he­bungs­ver­trag erkennst

Ein Aufhebungsvertrag ist nur gültig, wenn er schriftlich unterzeichnet wurde. Neben dem klaren Beendigungsdatum solltest du auf die Formulierungen zum Beendigungsgrund achten – sie sind für die Beurteilung durch die Arbeitsagentur wichtig, um eine Sperrzeit zu vermeiden.

Damit du beurteilen kannst, ob die Vereinbarung fair und vollständig ist, solltest du sie außerdem auf folgende Kriterien überprüfen:

• Trans­pa­renz der Rege­lun­gen: Sind For­mu­lie­run­gen eindeutig oder dehnbar? Unklare Passagen bergen späteres Streitpotenzial.
• Schlüs­sig­keit der Leis­tun­gen: Stimmen Kün­di­gungs­frist, letzter Arbeits­tag, Frei­stel­lung und Ver­gü­tungs­an­sprü­che logisch überein?
• Risi­ko­ab­schät­zung: Sind Hinweise enthalten, die Sperr­zei­ten zu vermeiden helfen (z. B. ein betrieb­li­cher Anlass)?
• Wirt­schaft­li­che Folgen: Welche Aus­wir­kun­gen hat der Vertrag auf Urlaubs­ab­gel­tung, variable Vergütung, Alters­vor­sor­ge oder laufende Verträge?
• Gegen­sei­tig­keit: Enthält die Ver­ein­ba­rung nur Pflichten für dich – oder auch Ver­pflich­tun­gen für den Arbeit­ge­ber, etwa zur Zeug­nis­er­tei­lung oder Rück­mel­dung an Behörden?
• Recht­li­che Absi­che­rung: Steht eine Erle­di­gungs­klau­sel am Ende, solltest du prüfen, ob wirklich alle Ansprüche vorher berück­sich­tigt sind, da spätere For­de­run­gen aus­ge­schlos­sen sein können.

Eine sorgfältige Vertragsprüfung – idealerweise mit fachlicher Unterstützung – ist entscheidend, damit du eine ausgewogene Regelung findest und langfristige Nachteile für dich vermeidest.

Bitte lesen Sie zu dem Inhalt auch unsere Rechtshinweise.