Eine Abmahnung reicht für eine Kündigung Adam Gregor, Fotolia

9. Juni 2017, 14:24 Uhr

Arbeits­recht bei Fehl­ver­hal­ten Wie viele Abmah­nun­gen bis zur Kündigung sind notwendig?

Viele Arbeitnehmer fragen sich, wie viele Abmahnungen es geben kann oder muss, bevor es zur Kündigung kommt. Das ist gesetzlich nicht geregelt. Unter Umständen genügt schon eine.

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Häufiges Verspäten, Arbeitsverweigerung, Mobbing, Missbrauch von Firmeneigentum: Das sind nur einige Beispiele der zahlreichen Möglichkeiten für Arbeitnehmer, gegen ihren Arbeitsvertrag zu verstoßen. Wird ein Mitarbeiter dabei erwischt und kann der Verstoß vom Arbeitgeber bewiesen werden, muss er mit einer Abmahnung rechnen.

Abmahnung warnt vor möglicher Kündigung

Die Abmahnung nach § 314 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist eine Warnung, mit der der Arbeitgeber auf die Einhaltung der vertraglichen Pflichten drängt. Der Betroffene bekommt dabei die Chance, sein Verhalten zu überdenken und zu korrigieren. Die Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen. Für die Gültigkeit sind aber mehrere Komponenten erforderlich: Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten konkret beschreiben und mit Uhrzeit und Datum belegen können. Es muss ebenso zum Ausdruck kommen, dass der Verstoß nicht noch einmal geduldet wird und der Arbeitnehmer im Zweifel mit einer Kündigung des Arbeitsvertrags rechnen muss.

Keine Vor­schrift zur Abmah­nungs­an­zahl

Die Folgen einer Abmahnung können also erheblich sein. Insofern steht oft die Frage im Raum, wie viele Abmahnungen erteilt werden müssen, bis es zur Kündigung kommt. Eine verbreitete Annahme ist, dass es erst nach der dritten Abmahnung kritisch wird. Das ist allerdings ein Irrglaube. Zwar muss bei Fehlverhalten der Kündigung eine wirksame Abmahnung vorausgehen (abgesehen von erheblichen Vorfällen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen), es gibt aber keine Vorschrift, wie viele es sein müssen. Das wäre auch nicht sinnvoll, weil es um individuelle Situationen und Personen geht. Manche Verstöße sind schwerwiegend, andere nicht; manche Arbeitnehmer haben eventuell versehentlich gehandelt, andere vorsätzlich.

Bei schweren Verstößen Kündigung nach einer Abmahnung denkbar

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Um über die Konsequenzen einer Abmahnung oder anhaltendem Fehlverhalten zu entscheiden, muss der Arbeitgeber prüfen, wie erheblich der Pflichtverstoß aus seiner Sicht war, ob der Arbeitnehmer schon mit ähnlichen oder anderen Verstößen aufgefallen ist oder ob der Vertragsverletzung vielleicht nachvollziehbare Entschuldigungs- oder Rechtfertigungsgründe entgegenstehen. Kommt diese Abwägung zum Ergebnis eines schweren Verstoßes, kann die Kündigung bereits nach einer einmaligen Abmahnung erlaubt sein.

Bei geringfügigen Vertragsverletzungen hingegen sieht die Rechtsprechung in der Regel eine Kündigung dann als gerechtfertigt an, wenn bereits mehrere gültige Abmahnungen vorliegen. Gleichzeitig sollten die Wiederholungsfälle eine gleichartige Qualität haben. Das ist beispielsweise bei ständigem, erheblichen Zuspätkommen oder nachhaltiger Unzuverlässigkeit der Fall (unter anderem Landesarbeitsgericht Hamm, AZ 13 Sa 150/15). Wer ständig krank ist, darf übrigens keine Abmahnungen dafür bekommen, da Abmahnungen nur für steuerbares Verhalten zulässig sind.

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