Darf ich eigentlich? Sach­grund­lo­se Befris­tung: Was Arbeit­ge­ber beachten müssen

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt. Hier erfährst du, an welche Spielregeln sich Arbeitgeber dabei halten müssen.

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Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge: Diese Grund­re­geln stellt das Gesetz auf

Wann die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist, regelt § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf immer dann geschlossen werden, wenn ein "sachlicher Grund" dafür vorliegt. Ein solcher Grund kann zum Beispiel eine Elternzeit-, Urlaubs- oder Krankheitsvertretung sein.

Damit die Befristung wirksam wird, muss der Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden. Um rechtlich auf Nummer sicher zu gehen, sollten Arbeitgeber die Befristung bereits verlängern, während der alte Vertrag noch läuft.

Sach­grund­lo­se Befris­tung meist auf höchstens zwei Jahre begrenzt

Gibt es keinen Sachgrund, dann ist die Befristung gemäß § 14 Absatz 2 TzBfG grundsätzlich nur bis zu einer Dauer von insgesamt zwei Jahren erlaubt. Alternativ ist es möglich, bis zu drei direkt aneinander anschließende sachgrundlos befristete Arbeitsverträge über kürzere Zeiträume abzuschließen, sofern

• diese sich nicht auf mehr als zwei Jahre summieren.
• Soll der Arbeit­neh­mer nach Ablauf der zwei Jahre weiter beschäf­tigt werden, muss das unbe­fris­tet erfolgen – es sei denn, es ist inzwi­schen ein
• Sachgrund ein­ge­tre­ten, der eine erneute Befris­tung rechtfertigt.

Gemäß § 2a und §3 TzBfG gelten dabei folgende Ausnahmen:

• Unter­neh­mens­grün­der dürfen in den ersten vier Jahren nach der Gründung ihre Mit­ar­bei­ter ohne Sachgrund befristet beschäf­ti­gen. Hier können also befris­te­te Verträge über höchstens vier Jahre geschlos­sen werden – bezie­hungs­wei­se mehrere kürzere befris­te­te Verträge, deren Dauer sich ent­spre­chend summiert.
• Mit­ar­bei­ter, die min­des­tens 52 Jahre alt sind und vor ihrer Ein­stel­lung min­des­tens vier Monate lang arbeits­los waren, Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld erhalten oder an einer öffent­lich geför­der­ten Beschäf­ti­gungs­maß­nah­me teil­ge­nom­men haben, dürfen maximal fünf Jahre lang ohne Sachgrund befristet beschäf­tigt werden.

Tarifverträge können gegebenenfalls weitere abweichende Regelungen treffen.

Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot ist zu beachten

Eine weitere Einschränkung für die Befristung von Arbeitsverträgen stellt das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot dar. Dieses besagt: Ein Arbeitgeber darf keinen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit einem früheren Arbeitnehmer schließen.

Gilt das auch, wenn die frühere Beschäftigung schon Jahre oder gar Jahrzehnte zurückliegt? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mit seiner Rechtsprechung das Vorbeschäftigungsverbot für einige Zeit quasi auf drei Jahre begrenzt.

Dem widersprach 2018 das Bundesverfassungsgericht (BVerfG): Eine solche Einschränkung sei grundgesetzwidrig – allenfalls könne es Ausnahmen geben, wenn die Vorbeschäftigung zum Beispiel von ganz anderer Art gewesen sei oder "sehr lange" zurückliege (AZ 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14).

Der Antwort auf die Frage, wie lange in diesem Zusammenhang "sehr lange" ist, hat sich das BAG 2019 mit zwei Urteilen angenähert.

So erklärte das BAG den sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers für unzulässig, der bereits acht Jahre zuvor für denselben Arbeitgeber tätig war (AZ 7 AZR 733/16).
Mit einem Urteil vom August 2019 ließ das BAG hingegen 22 Jahre Pause als hinreichend lange gelten, um eine frühere Arbeitnehmerin wieder sachgrundlos befristet einstellen zu dürfen (AZ 7 AZR 452/17).

Ket­ten­be­fris­tung mit oder ohne Sachgrund: Zulässig?

Das Vorbeschäftigungsverbot existiert in erster Linie, um Arbeitnehmer vor einer Kettenbefristung zu schützen, die für sie nachteilig und mit Unsicherheiten verbunden ist. Kettenbefristung bedeutet: Ein befristeter Arbeitsvertrag wird immer wieder verlängert, ohne dass es zu einer unbefristeten Anstellung kommt.

Ohne Sachgrund ist das gemäß TzBfG in der Regel nicht länger als zwei Jahre zulässig – es sei denn, es gelten die oben genannten besonderen Bedingungen wie etwa eine frische Unternehmensgründung.

Aber auch mit vorliegendem Sachgrund kann eine Kettenbefristung unzulässig sein. Entsprechend urteilte das BAG im Fall einer Arbeitnehmerin, die in elf Jahren insgesamt 13 aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge beim selben Arbeitgeber hatte. Ein Sachgrund war zwar jeweils gegeben: die Vertretung anderer Mitarbeiter. Doch der Arbeitgeber habe absehen können, dass über längere Zeit hinweg Vertretungsbedarf bestehen würde, so das BAG (7 AZR 443/09). Entsprechend hätte er eine unbefristete Stelle schaffen können.

Arbeit­neh­mer können sich mit Ent­fris­tungs­kla­ge wehren

Durch eine Entfristungsklage können Arbeitnehmer im Zweifel überprüfen lassen, ob die Befristung ihres Arbeitsvertrags rechtmäßig ist. Kommt das zuständige Gericht zu dem Schluss, dass dies nicht der Fall ist, muss der Arbeitnehmer unbefristet beschäftigt werden – oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf eine andere Lösung, etwa eine Abfindung.

Manchmal ist nur ein einziger Kalendertag ausschlaggebend: So gab das Landesarbeitsgericht Düsseldorf 2019 der Klage eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers auf unbefristete Beschäftigung statt (AZ 3 Sa 1126/18). Der Mann machte erfolgreich geltend, dass die Befristungs-Höchstdauer von zwei Jahren um einen Tag überschritten war.

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