Durchatmen Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz: Was sich 2026 für Arbeit­neh­mer und Unter­neh­men ändert

Deine Kollegen haben dieselben Aufgaben wie du – aber sie kriegen mehr Gehalt? Damit bist du nicht allein. Besonders Frauen werden oftmals schlechter bezahlt als ihre männlichen Kollegen, obwohl sie die gleiche Arbeit leisten. Änderungen im Entgelttransparenzgesetz sollen ab Juni 2026 die Rechte von Angestellten stärken. Hier erfährst du, was das für Arbeitnehmer und Unternehmen bedeutet.

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Was ist das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) trat bereits 2017 in Kraft. Es zielt darauf ab, dass Arbeitnehmer ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchsetzen können. Es soll vor allem dazu dienen, den sogenannten Gender Pay Gap, also die Unterschiede in der Bezahlung von Männern und Frauen zu verringern.

Wichtige Bausteine des Gesetzes bezüglich der Entgelttransparenz sind:

• Anspruch von Beschäf­tig­ten auf eine indi­vi­du­el­le Auskunft bezüglich des eigenen Gehalts im Vergleich zum Gehalt von Kollegen in gleicher Position
• Auf­for­de­rung der Arbeit­ge­ber, betrieb­li­che Prüf­ver­fah­ren durch­zu­füh­ren, um unver­hält­nis­mä­ßig große Gehalts­un­ter­schie­de zwischen Mit­ar­bei­ten­den in gleicher Position zu verringern
• Berichts­pflicht für Arbeit­ge­ber über Gleich­stel­lung und Ent­gelt­gleich­heit in ihren Unternehmen

Wichtig: Bei der Entgelttransparenz geht es nicht darum, alle Gehälter „offenzulegen“. Vielmehr soll ein Bewusstsein für Entgeltregelungen und -strukturen in den Unternehmen geschaffen werden, um Diskriminierung bezüglich der Gehälter zu verhindern.

Was ändert sich ab Juni 2026?

Ein neuer Gesetzesentwurf für die Umsetzung der europäischen Richtlinie in deutsches Recht ist zwar erst für Anfang 2026 zu erwarten. Allerdings stehen einige Neuerungen jetzt schon fest, auf die sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab Juni 2026 einstellen können.

Einige wichtige Punkte aus der EU-Richtlinie:

• Berichts­pflicht für Unter­neh­men: Auch klei­ne­re­Un­ter­neh­men ab 100 Beschäf­tig­ten sollen regel­mä­ßig Daten zur geschlechts­spe­zi­fi­schen Lohnlücke ver­öf­fent­li­chen. Gibt es einen Gender Pay Gap von mehr als fünf Prozent, müssen sie die Gründe dafür ana­ly­sie­ren und Ände­run­gen einleiten.
• Aus­kunfts­recht für Bewerber: Bewerber haben das Recht, vom künftigen Arbeit­ge­ber Infor­ma­tio­nen über das Ein­stiegs­ge­haltund dessen Spanne zu erhalten.
• Aus­kunfts­recht für Arbeit­neh­mer: Ange­stell­te haben einen Anspruch auf Auskunft zu ihrem und dem durch­schnitt­li­chen Gehalt von Kollegen, die gleiche oder gleich­wer­ti­ge Arbeit wie sie selbst ver­rich­ten. Dabei soll ersicht­lich sein, welches Gehalt Männer und welches Gehalt Frauen bekommen.
• Anspruchs­durch­set­zung für Arbeit­neh­mer: Arbeit­neh­mer sollen ihren Anspruch auf gleiches Entgelt gericht­lich leichter durch­set­zen können. Vor allem Frauen sollen dabei von qua­li­fi­zier­ten Verbänden unter­stützt werden.

Wichtig für Unternehmen: Bei Verstößen gegen das EntgTranspG wird es künftig (Bußgeld-)Sanktionen geben.

Das bedeuten die Ände­run­gen für dich als Arbeit­neh­mer oder Bewerber

Mit der Neuerung des Entgelttransparenzgesetzes werden deine Rechte als Arbeitnehmer oder Bewerber maßgeblich gestärkt.

Bewirbst du dich auf eine Stelle, hast du Anspruch auf transparente Entgeltinformationen. Das heißt, dein potenzieller neuer Arbeitgeber muss dir klar benennen, mit welchem Einstiegsgehalt du rechnen kannst und wie die Gehaltsspanne aussieht:

• Entweder muss das Ein­stiegs­ge­halt direkt in der Stel­len­aus­schrei­bung enthalten sein oder
• das Gehalt bzw. die Gehalts­span­ne muss im Bewer­bungs­ge­spräch benannt werden.

Gut zu wissen: Anders als zuvor dürfen Unternehmen dann nicht mehr das aktuelle bzw. bisherige Gehalt der Bewerbenden erfragen. Du musst deinem neuen Arbeitgeber also darüber keinerlei Auskunft geben.

Bist du bei einem Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitern angestellt, hast du ab Juni 2026 ebenfalls das Recht, Auskunft über dein individuelles Gehalt im Vergleich zum Durchschnittsgehalt anderer in gleicher Position zu bekommen. Das heißt:

• Dein Arbeit­ge­ber muss offen­le­gen, was Kollegen von dir im Durch­schnitt verdienen, die dieselben oder ver­gleich­ba­re Aufgaben wie du erfüllen.
• Er muss diese Durch­schnitts­ge­häl­ter nach Geschlecht aufschlüsseln.

Wenn du bemerkst, dass du im Vergleich zu Kollegen, die ähnliche Arbeiten wie du verrichten, deutlich weniger verdienst, kannst du dagegen angehen. Das soll ab Juni 2026 auch sehr viel einfacher möglich sein – mehr dazu weiter unten.

Das bedeutet das neue Entg­Tran­spG für Unternehmen

Arbeitgeber müssen ihre Entgeltpraxis bis Juni 2026 noch transparenter gestalten, ansonsten könnten sie unter Umständen mit Bußgeldern belegt werden.

Das gilt für sie unter anderem ab Juni 2026 für die Berichtspflicht zu Lohngefällen:

• Unter­neh­men mit min­des­tens 250 Mit­ar­bei­ten­den müssen jährlich über Lohn­ge­fäl­le Bericht erstatten.
• Unter­neh­men mit 150 bis 249 Mit­ar­bei­ten­den müssen alle drei Jahre Bericht erstatten.
• Unter­neh­men mit min­des­tens 100 Mit­ar­bei­ten­den müssen nach Ablauf von fünf Jahren ab Umsetzung der Richt­li­nie ebenfalls alle drei Jahre Bericht erstatten, also ab Juni 2031.

Darauf müssen sich Unternehmen mit mindestens 100 Angestellten ebenfalls einstellen:

• Bei geschlechts­spe­zi­fi­schem Lohn­ge­fäl­le von mehr als fünf Prozent: Kann das Lohn­ge­fäl­le nicht anhand objek­ti­ver geschlechts­neu­tra­ler Faktoren begründet werden, müssen Unter­neh­men in Zusam­men­ar­beit mit Arbeit­neh­mer­ver­tre­tern (z. B. Betriebs­rat) eine Ent­gelt­be­wer­tung vornehmen bzw. die Prüf­ver­fah­ren anpassen.
• Erwei­ter­te Ver­gleichs­grup­pe: Die Zahl der Ange­stell­ten mit ähnlichen Tätig­kei­ten, deren Gehälter mit­ein­an­der ver­gli­chen werden, soll ver­grö­ßert werden.
• Bemes­sungs­pa­ra­me­ter: Die Bemes­sungs­fak­to­ren für die Höhe eines jeden einzelnen Ver­gü­tungs­be­stand­teils werden nachgebessert.

Welche spezifischen Sanktionen die EU-Mitgliedstaaten gegen Unternehmen verhängen werden, die gegen die neue Richtlinie verstoßen, liegt dann im Ermessen der jeweiligen Staaten.

Gegen Lohn­dis­kri­mi­nie­rung vorgehen: Deine Rechte werden gestärkt

Du fühlst dich lange schon ungerecht bezahlt im Vergleich zu deinen Kollegen, obwohl du dieselben Tätigkeiten hast? Wenn dir das anhand einer Gehaltsauskunft deines Arbeitgebers endgültig klar wird, hast du ab Juni mehr Rechte, dagegen vorzugehen.

• Ent­schä­di­gung: Wirst du z. B. wegen deines Geschlechts gehalts­tech­nisch dis­kri­mi­niert, kannst du unter Umständen eine Ent­schä­di­gung erhalten – inklusive einer Nach­zah­lung des Entgelts oder damit ver­bun­de­ner Son­der­zah­lun­gen oder Sach­leis­tun­gen.
• Keine Beweis­last mehr: Grund­sätz­lich musst nicht du nach­wei­sen, dass du dis­kri­mi­niert wirst, sondern dein Arbeit­ge­ber muss beweisen, dass es keine Dis­kri­mi­nie­rung bezüglich des Entgelts gibt.
• Sam­mel­kla­gen: Gleich­be­hand­lungs­stel­len oder Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter in deinem Unter­neh­men können in deinem Namen in Gerichts- oder Ver­wal­tungs­ver­fah­ren tätig werden. Ebenfalls können sie auch bei Sam­mel­kla­gen auf gleiches Entgelt anstelle der betref­fen­den Arbeit­neh­mer aktiv werden.

Noch ist der Gesetzentwurf nicht endgültig geklärt (Stand: Dezember 2025). Welche Vorgaben im Detail ab Juni 2026 gelten, bleibt also abzuwarten.

Wenn du bereits jetzt gegen Lohndiskriminierung vorgehen willst, lässt du dich am besten rechtlich beraten. Als Kunde von ADVOCARD stehen dir unsere kompetenten Service-Teams am Telefon oder online jederzeit zur Seite.

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