Was ist eine betrieb\u00adli\u00adche \u00dcbung?<\/h2>\n\n\n\n
In vielen Unternehmen werden Bonusleistungen wie Weihnachtsgeld<\/a> oder bestimmte Arbeitszeitregelungen regelm\u00e4\u00dfig umgesetzt oder gew\u00e4hrt, sind aber nicht im <\/strong>Arbeitsvertrag<\/strong><\/a> festgehalten.<\/strong> Wenn sich solche Vorteile \u00fcber Jahre hinweg etablieren, nennt sich das \u201ebetriebliche \u00dcbung\u201c oder auch \u201eBetriebs\u00fcbung\u201c \u2013 die auch ohne vertragliche Regelungen greift.<\/p>\n\n\n\n Diese Betriebs\u00fcbung ist ein rechtliches Prinzip, bei dem Arbeitnehmer durch wiederholte, freiwillige Handlungen des Arbeitgebers Anspr\u00fcche erwerben k\u00f6nnen.<\/strong> Angestellte d\u00fcrfen unter bestimmten Umst\u00e4nden berechtigterweise davon ausgehen, dass die betreffende Praxis \u2013 etwa die Auszahlung von Weihnachtsgeld \u2013 auch in Zukunft fortgesetzt wird.<\/p>\n\n\n\n Rechtlich basiert die betriebliche \u00dcbung auf dem Grundsatz von Treu und Glauben<\/strong>, der in \u00a7 242 B\u00fcrgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt ist. Demnach kann der Arbeitgeber nicht willk\u00fcrlich von einer eingef\u00fchrten Praxis abweichen, wenn diese \u00fcber mehrere Jahre gleichm\u00e4\u00dfig angewendet wurde.<\/p>\n\n\n\n Dabei gibt es f\u00fcr den Begriff \u201ebetriebliche \u00dcbung\u201c im Gesetz grunds\u00e4tzlich keine Definition, durch richterliche Entscheidungen wurde dieser jedoch im Arbeitsrecht fest verankert.<\/p>\n\n\n\n \nDamit eine betriebliche \u00dcbung zu einem rechtlichen Anspruch f\u00fchrt, m\u00fcssen bestimmte Voraussetzungen erf\u00fcllt sein:\n<\/p>\n \n<\/p> Entsteht durch betriebliche \u00dcbung ein Anspruch, hat der Arbeitnehmer das Recht, die entsprechende Leistung weiterhin zu erhalten.<\/strong> Der Arbeitgeber darf die Leistungen also nicht einfach einstellen oder ohne Absprache \u00e4ndern, da sich der Anspruch rechtlich gefestigt hat.<\/p>\n\n\n\n Ein klassisches Beispiel ist die regelm\u00e4\u00dfige Zahlung von Weihnachts- und\/oder Urlaubsgeld<\/a>. Wenn ein Arbeitgeber dieses \u00fcber mindestens drei Jahre in gleicher H\u00f6he \u2013 oder auf gleiche Weise, etwa als bestimmten Prozentsatz vom Gehalt \u2013 zahlt, kann f\u00fcr die Arbeitnehmer ab dem vierten Jahr ein rechtlicher Anspruch darauf entstehen<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Weitere Beispiele f\u00fcr betriebliche \u00dcbung sind etwa:<\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber haben jedoch die M\u00f6glichkeit, die Entstehung einer betrieblichen \u00dcbung zu verhindern, indem sie einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt in ihre Leistungserbringungen aufnehmen, <\/strong>also in den Arbeitsvertrag<\/a> oder in die schriftliche Ank\u00fcndigung einer Sonderzahlung.<\/p>\n\n\n\n Dadurch behalten sich Arbeitgeber das Recht vor, freiwillige Leistungen jederzeit einstellen zu k\u00f6nnen. Dieser Vorbehalt muss klar kommuniziert und dokumentiert<\/strong> werden.<\/p>\n\n\n\n Folgende Formulierung \u2013 ausgelegt f\u00fcr den Arbeitsvertrag \u2013 ist laut Bundesarbeitsgericht (BAG) rechtswirksam (AZ 10 AZR 219\/08):<\/p>\n\n\n\n \u201eDie Gew\u00e4hrung sonstiger Leistungen (zum Beispiel Weihnachts- und Urlaubsgeld, 13. Gehalt etc.) durch den Arbeitgeber erfolgen freiwillig und mit der Ma\u00dfgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch f\u00fcr die Zukunft begr\u00fcndet wird.\u201c<\/p>\n\n\n\n \nAnders urteilte das BAG beispielsweise \u00fcber die folgende Klausel in einem Arbeitsvertrag (AZ 10 AZR 526\/10): \u201eSonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelm\u00e4\u00dfig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch f\u00fcr die Zukunft.\u201c\n<\/p>\n \nDurch die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt ist die Formulierung unklar. Der Arbeitnehmer wird zudem durch den allumfassenden Vorbehalt unangemessen benachteiligt.<\/b> Deshalb betrachtete das BAG die Klausel als unwirksam \u2013 der Kl\u00e4ger hatte in der vorliegenden Situation durch betriebliche \u00dcbung einen Rechtsanspruch auf ein 13. Monatsgehalt erworben.\n<\/p>\n<\/div>\n\n\n\nWann entsteht ein Anspruch aus betrieb\u00adli\u00adcher \u00dcbung?<\/h2>\n
\n
\n\n<\/ul><\/ul><\/div>\n\n\n\n
Habe ich Anspruch auf Weih\u00adnachts\u00adgeld & Co.?<\/h2>\n\n\n\n
\n
![](\"https:\/\/www.advocard.de\/streitlotse\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Streitlotse-Betriebliche-Uebung-skynesher-1024x472.jpg\")
Keine betrieb\u00adli\u00adche \u00dcbung durch Freiwilligkeitsvorbehalt<\/h2>\n\n\n\n
Arbeits\u00adver\u00adtrag: Wann ist der Frei\u00adwil\u00adlig\u00adkeits\u00advor\u00adbe\u00adhalt nicht rechtswirksam?<\/h2>\n
Negative betrieb\u00adli\u00adche \u00dcbung: So erl\u00f6schen Anspr\u00fcche<\/h2>\n\n\n
![\"Alle](\"https:\/\/www.advocard.de\/streitlotse\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/201019_Advocard_Teaser_Arbeit.jpg\")
<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n